案例解读| 广东省高院劳动争议十大典型案例（上）

前段时间，为了“献礼”五一劳动节，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动报酬、年休假、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。

经常有小伙伴问律师：拒不支付工资会构成刑事犯罪吗？与个人签订承揽协议能规避劳动用工责任吗？如何确定劳动者每年享有的年休假天数？用人单位逼迫劳动者离岗，构成违法解除吗？用人单位可以因劳务派遣协议期满而解除劳动合同吗？

你知道这些问题的答案吗？让我们一起看看郭嗣彦律师是怎么解答吧！

【一】郭某拒不支付劳动报酬刑事案：拒付劳动报酬可依法追究刑事责任

基本案情：被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入场施工。施工期间，公司代郭某向部分民工支付工资，还向郭某支付工程款32万元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工资41万余元。同年5月16日，有关人社局受理有关民工集体投诉后,向郭某发出了劳动保障监察限期工资支付书，责令郭某在十日内支付拖欠民工的工资，但郭某在指定的期限内仍不支付。同年8月23日，检察机关对郭某提起公诉。案件审理期间，郭某家属将拖欠民工工资41万余元存入人社局账户，部分民工对郭某表示谅解。

裁判结果：湛江市麻章区人民法院审理认为：被告人郭某拒不支付劳动报酬，数额较大，已构成拒不支付劳动报酬罪。郭某到案后如实供述，当庭认罪，愿意接受处罚，并支付拖欠的薪酬，得到部分务工人员的谅解，可从轻处罚。依法判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金1万元。

【律师解读】

依据《中华人民共和国刑法》的规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，构成拒不支付劳动报酬罪。但是，拖欠劳动报酬尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

在广州、深圳、珠海、佛山、中山、东莞6个市，拒不支付劳动报酬数额较大的标准掌握在：拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且报酬累计在二万元以上，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在十万元以上。

简单说，用人单位经政府部门责令仍拒不支付劳动者的劳动报酬的，且数额达到一定标准，应依法追究用人单位刑事责任。

【二】马某诉某铝业公司劳动争议案：禁止以承揽协议等方式规避用工责任

基本案情：2016年4月，马某入职某铝业公司从事锅炉工工作，未签订劳动合同及办理个人社会保险。2018年4月，铝业公司与包括马某在内的每一位从事铝锭生产人员各签订一份《承揽协议》，约定双方不存在劳动关系。2018年8月，马某在工作时摔倒致骨折入院治疗，出院后申请工伤认定受阻进行诉讼，请求确认其与某铝业公司存在劳动关系。

裁判结果：广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。

【律师解读】

用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系。在实践中，许多单位通过承揽协议/承包协议等合同代替签订劳动合同，以规避购买社保、支付经济补偿金等义务，但这种做法是无法规避用人单位的责任的。万变不离其宗，是否存在劳动合同关系，只要根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的几个标准进行判断即可。

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【三】沈某诉某设备制造公司劳动争议案：年休假天数应按累计工作年限确定

基本案情：1996年9月，沈某参加工作，先后入职若干单位，2006年4月在离开前一用人单位之后随即入职某设备公司。2019年7月，沈某以其入职后未享受过年休假待遇为由，与设备公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁后起诉，诉请设备公司支付未休带薪年休假工资等。

裁判结果：广东省高级人民法院再审认为：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当认定为累计工作时间。再审将沈某在入职设备公司之前的工作时间进行累计，确定其享有年休假天数，并据此认定其应得的未休带薪年休假工资。

【律师解读】

年休假天数应根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，都应当认定为累计工作时间。因此，以本单位工作时间计算带薪年休假天数是不合法的。

【四】某电子公司诉符某某劳动合同纠纷案：用人单位不得以逼迫离岗等方式违法解除劳动合同

基本案情：某电子公司单方面将符某某的岗位津贴设置为考核工资，只有完成一定的考核才能领取该工资，没有完成则不能足额发放，变相降低了工资，并因为符某某不同意降低底薪，将其从公司的微信工作群移出以逼其离职。因符某某仍在处理客户相关事宜，电子公司遂口头辞退符某某。符某某不服劳动仲裁裁决后向人民法院起诉，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：深圳市中级人民法院审理认为：电子公司未提交证据证明双方约定的销售目标及符某某的业绩，以及有关销售不达标处理的规章制度。符某某提交的工资条显示其岗位津贴从原有的2000元降为0元，电子公司未能举证证明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦无证据证明双方就调整工资结构协商一致。电子公司在此情形下解除与符某某的劳动关系，应向符某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【律师解读】

如果用人单位单方将劳动者的岗位津贴调整为考核工资，并且在没有制度规定的情况下，以劳动者业绩不达标为由停发考核工资，既不合法，也不合理，法院将不予支持。

【五】廖某诉某服务公司劳动争议案：用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同

基本案情：廖某与某服务公司签订《劳动合同》，服务公司将其派遣至某通信公司工作。劳动合同履行期间，服务公司以其与某通信公司的《劳务派遣协议》合同期满、双方未再续签为由，向廖某提出两个方案，即由新劳务派遣单位与廖某签订新的劳动合同或双方协商解除劳动合同。廖某对上述方案均不接受，在服务公司解除劳动合同后起诉请求服务公司支付赔偿金。

裁判结果：深圳市中级人民法院审理认为：服务公司在与通信公司的《劳务派遣协议》合同期满后向廖某提出的两个选择方案，实质均为与廖某解除劳动合同，而并未提出变更劳动合同的方案与廖某协商。服务公司解除与廖某的劳动合同不符合劳动合同法第四十条规定，属于违法解除，判令服务公司向廖某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【律师解读】

用人单位与用工单位的《劳务派遣协议》期满且未续签，不属于法律规定用人单位可解除劳动合同的情形。在劳务派遣协议期满后，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，但在被派遣劳动者与用人单位未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位单方解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

声明：

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