案例|用人单位不按法定比例要求劳动者承担社保部分是否构成劳动者被迫离职并主张经济补偿的理由

案情简介

黄某在甲公司任职司机已将近10年，甲公司为黄某参加社会保险时，双方口头约定，社保的总费用公司以及黄某各自承担50%（核算时从黄某的个人绩效中作出相应扣减）。甲公司在给黄某签收的工资表中，按照法律规定的社保分担情况罗列，将原约定由黄某承担的社保部分，从黄某的绩效中扣除。为了方便公司股东审核，甲方公司财务又另做了一份工资表（下称“内部表格”），体现黄某社保部分是公司和黄某各承担50%。黄某在2023年6月起，以借口向甲公司财务人员套取公司内部计算工资用的表格，财务人员将内部表格以及黄某签的工资表一起发给黄某，连续几个月。在约六个月后，黄某以克扣工资为由提出离职，并向劳动仲裁委申请劳动仲裁要求公司支付公司所扣社保差额以及被迫离职的经济补偿金。

争议焦点

1、甲公司是否应该向黄某支付工资差额？

2、甲公司在绩效核算中扣减本应由用人单位承担的部分社保费用是否属于“克扣工资”，甲公司是否应该向黄某支付经济补偿金？

主要代理意见

1、甲方公司与黄某口头协商，并实质调整绩效的行为，属于企业自主权。黄某自认工资未少发，未损害其合法权益，甲方公司不构成少发黄某劳动报酬，不需要补齐所谓的社保差额。

《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的适用前提是用人单位存在拖欠或克扣的主观故意。甲公司已根据劳动合同约定足额向黄某发放劳动报酬，黄某对最终应领取的报酬确认无误并签名。甲公司用于计算绩效报酬及过程所产生的数据，并非其对外的表现形式，不能以此认定甲公司未足额发放报酬。甲公司计算绩效的行为，与最终发放劳动报酬的结果，未少发黄某的劳动报酬。退一步说，现因黄某违反诚信（原来确认的工资没有少发）而提出少发的主张成立，在该主张经过法院审理终结前，黄某与甲公司之间性质上只是存在对绩效计算方式的争议。而所谓的拖欠或克扣的主观故意指的是用人单位对已经由双方确定金额或计算方式的劳动报酬仍拖欠或克扣的情形。

本案中黄某此前已经多次签收过工资表，对工资及绩效报酬计算方式无异议。在庭审过程中，黄某也称对劳动报酬总金额没有异议。且在2023年上半年开始，黄某也私下向财务人员索要甲公司内部核算用的表格，但其一直没有向甲公司提出。2024年1月22日，黄某突然向甲公司的法定代表人发送短信提出差额问题，但法定代表人实际上并不负责甲公司具体的行政人事管理，而黄某却又故意不向负责行政人事的甲公司另一股东兼经理提出异议，在甲公司尚未来得及与其对质的情况下，黄某就在2024年1月27日向经理发送离职信息。黄某既无与用人单位有充分时间协商和提出异议，又无向劳动监察部门提出异议和投诉，又无单独就该工资问题提出劳动仲裁。却以“速战速决”的方式迅速离职并主张经济补偿金，实际上是利用未确定的纠纷，对用人单位实施的碰瓷式辞职的恶意行为。此种行为，与用人单位故意拖欠劳动报酬有明显不同，如以此判决用人单位支付经济补偿，损害企业合法利益。

2、在法律定义上的“克扣”必须存在所谓“克扣”的主观故意，即用人单位存在明知该款项是应该、必须支付而不支付的故意。本案的社保差额是因为计算标准的不同而产生的，仅属于双方对劳动报酬的计算标准存在争议，不属于甲公司恶意克扣工资的情形。

即使黄某与甲公司之间存在个人社保费用差额的争议，也仅属于双方对绩效计算方式的争议，甲公司主观上没有所谓“克扣”的故意，因此本案并不符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的的构成要件，一审判决适用该该规定属于适用法律错误。

《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者单方解除权，且要求用人单位承担经济补偿金，该法条规定的是劳动者对劳动关系的被迫解除权，属于法律赋予劳动者的最后救济权利，因该权利的行使不但是为了保护劳动者，还对用人单位带有惩罚性，因此劳动者被迫解除劳动关系的行为后果应与用人单位的违法行为的严重性相适应，劳动者被迫解除劳动合同的行为应体现其“紧迫性”以及“必要性”。

本案中，双方争议的差额占劳动者劳动报酬总金额的比例较少，不构成劳动者被迫离职的“紧迫性”，而且该差额本质上是属于由用人单位代扣的社会保险费用，与一般意义上的“克扣”存在本质上的差别，也不构成劳动者被迫离职的“必要性”。

裁判结果

劳动仲裁委裁决甲公司需要向黄某支付工资差额1万多元以及经济补偿金5万多元。甲公司不服，起诉至一审法院，一审法院仍然认定甲公司需要支付黄工资差额以及经济补偿金。甲公司上诉至二审法院，二审法院改判：甲公司需要支付工资差额1万元多元，但无需支付经济补偿金。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》（下称劳动合同法）第三十八条是关于劳动者在何种情况下可以行使单方解除劳动合同权利的规定，该条第一款下面有六项，除了兜底的第（六）项外，其余（一）至（五）项均是较为常见的劳动者单方解除劳动合同事由，其中的第二项“未及时足额支付劳动报酬的”是比较常见的劳动者单方解除劳动合同并主张经济补偿金的理由，本案例特殊之处在于用人单位未足额承担应由单位承担的社保部分是否属于“未及时足额支付劳动报酬”，即用人单位将部分用工成本计算至劳动者的劳动报酬（绩效）中是否构成“克扣工资”。

劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应根据劳动报酬拖欠的时间、数额、情节等进行综合考量。在本案中，第一，在收到甲公司内部核算的工资计算表格前，黄某并未对其收到的工资向甲公司提出过异议，诉讼中亦表示其对所收到的工资金额未提出过异议。黄某按月收到甲公司内部核算的工资计算表格后，亦未及时向甲公司提出异议。而本案中，黄某又以拖欠工资为由提出被迫解除劳动关系，显然存在矛盾。第二，虽然社保的费用承担比例是法定的，法院据此认定甲公司应当向黄某支付工资差额，但双方针对社保扣除部分工资显然存在着一定的争议，应当认定双方对劳动报酬的计算标准存在争议，不宜仅因该部分存在争议的工资认定甲公司存在克扣或拖欠工资的恶意。第三，即便认定甲公司存在欠付工资的情形，但相关工资仅涉及黄某在职期间部分月份，且每月欠发金额与每月应发工资金额相比明显较低，再结合黄某关于对收到工资后对金额无异议的陈述，甲公司拖欠工资的行为并不足以认定会对黄某的生活造成紧迫影响，黄某被迫解除劳动关系的主张缺乏紧迫性和必要性。综合上述三点，甲公司本案虽然存在应当支付工资差额的情况，但并不具有拖欠工资的恶意，尚不足以成为黄某主张被迫解除劳动关系的理由，法院因此不支持黄某经济补偿金的请求。

结语

社保费用的承担比例属于法定事项，无论用人单位和劳动者如何约定也不产生法律效力，因此必然会发生返还工资差额的法律后果。如果双方对于企业用工成本的负担有明确约定，用人单位应与劳动者明确约定，约定的方式不应该表述为社保费用的承担比例，而是对绩效的计算方式。例如，本案中，如果用人单位与黄某约定在绩效按照某个公式计算并扣除一个常数，该约定也是有效的。此外，此类事宜如果发生争议，应从劳动合同法中关于“被迫解除劳动合同”的立法原意，进行分析案件性质。本案的终审判决正是基于法律的立法愿意，作出了判决，维护了民法和劳动法的公平原则和诚实信用原则。

 

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拟稿|袁建军、谢嘉昊