背景

     《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资”。《劳动合同法》实施至今已十年有余，很多企业经历了血的教训，对于普通劳动者入职后一个月内要签订书面劳动合同已成为企业的共识，但对于公司的总经理、副经理、办公室主任、人事主管等管理人员，很多企业认为此类劳动者有别于一般劳动者，而未安排其签订书面劳动合同，那么，公司管理人员未签书面劳动合同是否需要支付两倍工资？下面笔者用经办过的一个案例予以分析，本案经历一裁两审，且结果不尽相同。

案例

    旷某入职A公司工作，双方签订《总经理助理聘用合同书》，约定工作岗位：总经理助理，工作内容：协助总经理负责公司的日常经营管理；聘用期限为一年，自2018年6月26日起至2019年5月30日止。上述聘用合同到期后，双方没有再续签合同。A公司于2020年1月9日辞退旷某，旷某要求A公司支付2019年7月1日至2020年1月9日未签劳动合同双倍工资差额。

本案争议焦点

     公司管理人员未签订书面劳动合同是否需要支付两倍工资差额？

仲裁结果

仲裁结果：不支持两倍工资差额。
仲裁裁决理由：旷某为该公司的总经理助理，负责统管A公司的人事及法务等各项事务工作，其在接收A公司的管理权力后并没有行使其自身的工作职责，继续落实好公司的劳动合同签订工作。为此，旷某主张A公司无故不与其续签劳动合同，缺乏事实依据。因此，对于旷某要求A公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁请求，本委不予以支持。
一审判决结果：支持两倍工资差额
一审判决理由：旷某与A公司形成事实劳动关系，双方第一次签订的劳动合同在2019年5月30日到期后，双方一直未续签书面劳动合同，A公司提供的证据不足以证实未续签书面劳动合同的责任在于旷某，故本院采信旷某的主张，判决A公司向旷某支付未签订劳动合同二倍工资差额。
二审判决结果：不支持两倍工资差额。
二审法院认为：在劳动争议案件中，高级管理人员主要是指用人单位经理、副经理、财务负责人、人事主管、法务经理等。该特殊群体具有区别于一般劳动者的双重身份，其本身既是劳动者，又是其他普通劳动者的管理者，代表单位行使管理权。关于公司高管未签订书面劳动合同的问题，若用人单位能够证明该公司高管职责范围包括管理签订劳动合同内容，则对于该高管人员二倍工资的请求，不予支持，但有证据证明该高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的除外。本案中，根据有旷某签名的《总经理助理绩效考核表（初稿）》，可明确旷某的工作职责之一为“人力资源的合理配置、招聘、培训、管理、考核”；旷某的岗位为总经理助理，其直接上级是公司的法定代表人，根据该表旷某的职责范围包括人力资源管理等事项，其对于单位不规范用工行为亦负有提醒、督促和管理职责。旷某作为代表公司行使人力资源管理权的管理人员，在自己明知没有签订劳动合同的情况下，未督促用人单位与其签订劳动合同，应该承担因其个人过错而产生的不利后果，故对于旷某主张A公司支付二倍工资差额的请求，本院不予支持。

本案的启示与思考

1、本案是一起管理人员合同到期而没有及时续签引发的二倍工资的争议，对于管理人员未签订书面劳动合同要否支付两倍工资，在实践中存在一定的争议，我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对于公司管理人员并没有特殊的规定，在未签订书面劳动合同的法律责任方面，《劳动合同法》也没有规定除外的情形，但管理人员掌握着公司的管理职权，与普通劳动者确实有一定的区别，如果将管理人员与一般员工完全等同，不排除管理人员通过不作为获取二倍工资的利益，着实有违公平原则。目前司法实践中，多数认为如管理人员的岗位职责中包括管理、签订劳动合同的内容，则不支持两倍工资差额，除非其有要求用人单位签订而用人单位未签订。本案中二审法院采纳了上述观点，而该观点在最高人民法院、广东省高院均有相关案例支持：
《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
广东高院发布劳动争议十大典型案例（2022.04.28）案例九某技术服务公司诉刘某劳动争议案：广东省高级人民法院审理认为，刘某作为总经理，其工作职责范围包括代表公司依法与劳动者签订劳动合同，应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，其未与技术服务公司签订劳动合同系因其自身未履行工作职责所致。因此，刘某主张技术服务公司应向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，法院不予支持。
2、本案的另一关键在于如何证明旷某的职责范围包括管理、签订劳动合同的内容。对于劳动者岗位职责及职权范围的举证责任在用人单位，若用人单位举证不能，则有败诉的风险。本案一审为何与仲裁、二审的结果不同？原因在于一审法院认为用人单位的证据不足以证明劳动者的岗位职责包括签订劳动合同的内容，不足以证明未续签书面劳动合同的责任在于劳动者。作为用人单位的二审代理人，我们详细梳理了能够反映旷某工作职责及工作内容的证据，旷某本人签署的《总经理助理绩效考核表（初稿）》是本案的关键证据，可以确认旷某的工作任务为“总管家”与“部管部长”，其日常工作包括公司人力资源方面的合理配置、培训、管理、考核，以及向A公司提供法务解决方案与具体执行、处理公司日常事务等。该考核表可以证实旷某的职责范围包括人力资源管理、签订劳动合同等事项，并且结合旷某日常工作中签署的审批单等亦可证实旷某履行了上述职责，而一审对于上述事实有所遗漏，二审中我们重点向法庭进行了展示及说明，二审法院最终采纳了我方的主张，纠正了一审的错误，判决A公司无需向旷某支付两倍工资差额。

对企业的建议

1、无论从稳定劳动关系的角度，还是出于对企业自身保护及风险防范的目的，企业应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。无论是普通员工，还是总经理、总经理助理、经理、财务负责人、人事主管、法务经理等管理人员，只要双方建立劳动关系，均应及时签订劳动合同，切忌以其他书面文件替代劳动合同。
2、做好员工劳动合同的管理，对于劳动合同到期的员工，应在合同期限届满前作出续签或终止的决定，并及时办理续签或终止的手续，不及时续签合同也面临两倍工资的风险。
3、如发现有未在法定期限内签订书面劳动合同的情况，应尽快与员工协商补签（建议日期补签到实际用工之日），如协商不成或已发生纠纷，应尽快收集并固定可以免责的证据，证据是诉讼的灵魂，打官司就是打证据。

主要法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
广州市中级人民法院《劳动人事争议纠纷案件审判参考》（2017 年 3 月 28 日发布）
第九十条 当事人主张未签书面劳动合同的二倍工资时，人民法院应注意以下审查要点：
（一）有无签订书面劳动合同；
（二）支持未签订书面劳动合同二倍工资的期间；
（三）未签订书面劳动合同二倍工资的计算基数；
（四）特殊人员未签订书面劳动合同的二倍工资；

声明：

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