案例 | 劳动仲裁认定合法解除，法院改判支持122万赔偿金

    本案是某大型外资企业B以两次不胜任工作为由辞退工作19年的老员工A，企业B的解除路径：A不胜任生产管理部负责人工作——调岗至物流资材部任负责人——仍不胜任工作——培训——仍不胜任——解除,企业B愿意向A支付N+1的补偿，共计64万余元，员工A认为自己不存在不胜任工作的情况，认为企业B违法解除，遂引发本案争议。

    本案经历劳动仲裁、一审、二审三个阶段，且结果不同，劳动仲裁阶段其他律所的律师代理，仲裁委认定不胜任工作成立，员工A败诉，企业B仅需向A支付60余万元经济补偿。

     我们从一审开始介入，对全案资料、证据进行了重新梳理，跳出仲裁的狭隘视角，紧扣评价员工是否胜任工作应围绕员工的岗位职责进行评价这一核心要点重新组织证据，并进行了有效而详细的论述，一审阶段成功实现逆转，一审法院认定不胜任不成立，企业B的解除不符合劳动合同法第四十条第（二）项的情形，认定企业B违法解除，判决企业B向A支付违法解除赔偿金122万余元。企业B不服，提起上诉，二审法院也采纳我方主张，认定企业B违法解除，最终维持原判，员工A终获122万余元赔偿金。

    本文旨在通过本案例，剖析用人单位以“劳动者不能胜任工作”单方解除劳动合同，须满足三个法定递进条件：①有合法有效的证据证明劳动者不胜任工作；②对劳动者进行培训或调整合理的工作岗位；③再次证明劳动者经培训/调岗后仍不胜任工作。司法实践中，用人单位跳过任一前置程序，或无法举证证明上述任一环节，都可能被认定为违法解除。